Рассылка Как стать лучшей версией себя?


Уважаемые гости и постоянные читатели Блога Сергея Калинина!


современное саморазвитие + духовные традиции + научная психология в моей рассылке




"Как стать лучшей версией себя? Прикладное саморазвитие для продвинутых"




Присоединяйтесь!


вторник, 3 января 2017 г.

Три популярных способа постановки целей, которые нужно использовать осторожно

Не знаю, кто как, а я первую неделю Нового Года традиционно посвящаю подведению итогов года прошлого, а также планирую цели на год наступивший. Занимаюсь я этим вдумчиво и не спеша, но при этом моя восприимчивость ко всему, что касается целеполагания невольно обостряется :).  Поэтому меня очень зацепила заметка управленческого консультанта Дика Гроута "Три популярных техники постановки целей, которых следует избегать менеджерам", опубликованная 2 января на сайте HBR.  

Лучшее время для целеполагания - начало года! А вы уже определили свои цели на год?
 
Заметка показалась мне актуальной как для личного применения (в ней есть универсальные принципы эффективного целеполагания), так и для бизнес-консультирования (в ней есть критика традиционных способов целеполагания SMART, BSC, KPI). Поэтому я её перевёл (не дословно - пересказал ;)) , надеюсь, будет вам полезна! Про семь главных ошибок в постановке целей я уже писал в этом блоге, но идеи Дика Гроута очень хорошо дополняют этот мой пост.  


читаем ==========>

*   *   *  

В 2002 году, профессора Эдвин Э.  Локк и Гари П.  Лэтэм (Edwin A. Locke and Gary P. Latham) , двое из самых известных академических исследователей целеполагания, опубликовали статью в журнале "Американский психолог" , в которой изложили итоги своих 35-летних исследований. 

Среди их выводов о правильной постановке целей:

  •  Постановка конкретных, трудных целей неизменно приводит к более высокой производительности, чем просто призыв "сделать все возможное";  
  •  Высокие цели генерируют больше усилий, чем низкие цели, также высокие или самые трудные цели ведут к наибольшим усилиям и производительности;  
  •  Жёсткие (точные) сроки побуждают к работе в  более быстром темпе, чем свободные (не ограниченные точно) сроки;  
  •  Публичные обязательства по достижению цели повышают личную ответственность и усилия по её достижению;  
  •  На достижение цели не влияет способ её постановки: была ли она поставлена только боссом, или устанавливалась в процессе диалога босса и работника. 
 
Таким образом важность постановки стратегических целей подтвердилась.  Устанавливайте конкретные, но труднодостижимые ("высокие") цели, и отводите на их достижение точные и сжатые сроки.  Не уделяйте слишком много внимания процедуре постановки цели: не важно, будут она сформулирована совместно с подчиненным, или подчиненный просто получит из рук менеджера список целей/задач с чёткими строками. Сделайте ваши цели публичными - пусть все узнают о них. Предсказуемый результат такого целеполагания: активизация усилий, большая ответственность, повышение производительности. 

Как правильно ставить цели? (Локк и Лэтэм, на основании 35-летних исследований целеполагания)
 
Но многие организации не следуют простым советам Локка и Латама.  В настоящее время крайне популярны три метода целеполагания, которые противоречат выводам профессоров: 1) постановка целей/задач по SMART ; 2) каскадирование целей ; и 3) использования веса в процентах для указания относительной важности цели. 

*   *   *  

1) SMART цели

Сегодня практически любой менеджер знаком с банальной аббревиатурой SMART (хотя банальность эта очень обманчива :)) для постановки целей.  Цели должны быть:  Specific (конкретные),  Measurable (поддающиеся количественной оценке),  Attainable (достижимые),  Realistic (реалистичные) и Time-bound (ограниченные по времени).  Существует много вариантов расшифровки и модификаций SMART, но суть от этого не меняется. 

Есть две главные проблемы с методикой SMART. Во-первых, она изначально предназначена не для постановки целей, а для проверки того, насколько уже поставленная цель была хорошо сформулирована. Простая аналогия: правила для проверки орфографии помогают обнаружить слова с ошибками, но не помогают сочинить сам текст. То же самое и со SMART: методика помогает оценить качество формулировки цели, но не гарантирует того, что сама цель хорошая и верная. Проще говоря, цель может быть замечательно сформулирована по SMART, но при этом может быть совершенно дурацкой :). 

Вторая проблема заключается в том, что SMART-методика поощряет людей ставить "низкие", слишком приземленные и простые цели. Никто не будет ставить цели, которые кажутся недостижимыми (A) и нереалистичными (R). Кроме того, любой недостаточно мотивированный и/или компетентный менеджер будет осознанно (или непроизвольно) "занижать" цели по данным критериям - тогда можно будет легко добиться гарантированного "успеха". То есть будет нарушаться правило постановки "высоких" целей - трудных, мотивирующих, масштабируемых и т.п. - которые лучше всего создают наиболее высокий уровень усилий и производительности. 

Совет: используйте SMART только для проверки качества формулировок УЖЕ поставленных "высоких" целей. 

*   *   *  

2) Каскадирование целей

Часто постановка целей понимается как их каскадирование сверху-вниз. Предполагается, что босс устанавливает цели организации. Его заместителям устанавливаются цели, которые следуют из целей босса; цели заместителей дробятся на цели руководителей подчиненных им бизнес-единиц. И так далее, вплоть до рядовых работников. (В частности, данный подход используется в методике стратегического управления BSC - Системе Сбалансированных Показателей, а также в управлении проектами - С.К.)

Сама идея иерархической (сверху-вниз) постановки целей неплоха, но есть проблема. Процесс постановки целей становится слишком долгим: никто не может начать процесс постановки целей до тех пор, пока его босс не закончил формулировать свои цели. Процесс тянется бесконечно, и каждый обвиняет в торможении "парня на один уровень выше". 

Ещё одна проблема заключается в том, что на определенном организационном уровне/должности цели могут быть уникальными, не имеющими прямой и очевидной связи с целями вышестоящего руководителя. 

Совет: используйте каскадирование целей избирательно, только в тех подразделениях, где действительно есть прямая связь между целями руководителя и целями его подчиненных. Цели руководителя (публичные, открытые) могут быть полезным источником информации для его подчиненных (в качестве примера, образца), но при этом они не должны ограничивать постановку их персональных целей. 

*   *   *  

3) Использование процентов для указания важности цели

Безусловно, некоторые цели являются более важными, чем другие, но указание относительной значимости целей в процентах является контрпродуктивным.  Почему?

Невозможно точно определить относительную важность целей, например, с 5% уровнем детализации.  Может ли одна отдельная цель оцениваться как 20 или 25 процентов  от общего веса для всех целей?  И в чем заключается эта разница в 5% ?  И если необходимо изменить значимость/вес цели, то откуда,  от какой другой цели, должны быть заимствованы дополнительные проценты?  (От себя добавлю, что частенько сталкивался с довольно странным "процентным" измерением целей в системе KPI некоторых компаний - С.К.)

Можно попытаться усложнить алгоритм вычисления "процента важности цели", но в целом данный подход является искусственными математическими манипуляциями. Количественная оценка целей усложняет их восприятие и отвлекает от главного: цель есть результат управленческого решения, которое является верным или не верным, и имеет определенный приоритет для реализации.  

Совет: нет смысла назначать вес цели в процентах!  Вместо этого достаточно указать приоритет целей (высокий, средний, низкий); или просто составить список целей в приблизительном порядке их важности (от более важной к менее важным). 

*   *   *  

В заключение следует сказать, что надежной методики, которая позволяет легко и просто ставить цели, не существует. Тем не менее, исследования Локка и Лэтэма подтвердили, что инвестирование времени и размышлений в постановку целей является оправданным и необходимым. Но при этом правильно используйте SMART-проверку целей; будьте осторожны с декомпозицией целей сверху-вниз (каскадированием); не используйте оценку важности целей в процентах (замените на простую систему расстановки приоритетов). 

 



Если вам понравился / был полезен этот текст, обязательно загляните в "Чаевые"!


Задать вопрос автору (психологу, бизнес-консультанту Сергею Калинину), договориться об online-консультации или коуч-сессии можно: kalinin.s.09@gmail.com


Поделитесь с друзьями в социальных сетях:



1 комментарий: